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読書亡羊

気ままに読書、気ままな読書日記

年功序列という日本を蝕む制度

年功序列とは
  年功序列は終身雇用と並び、日本型雇用の典型的な制度と言われ、大企業や特に官公庁で多く採用されている人事制度だ。だが、勤続年数を人事評価において最優先する人事慣行として広く捉えれば、中小を含めた日本の企業のほとんどに見られるきわめて一般的なものだといえる。

 高度経済成長期を通じて、年功序列が日本企業の間にあまりにも広範に広まったせいもあって、年功序列はあたかも日本の「文化」であるかのような理解がなされてきた。
 しかし、90年代に入って日本経済が長期停滞を始めると、この人事制度に歪みが現れ始め、多くの労働問題、社会問題を生む要因になっている。今では、年功序列という制度は、経済が成長し続けるという前提の下にしか成り立たないということが明らかになりつつある。

 年功序列は高度経済成長という一時的な経済状況の下で成立した制度に過ぎない。経済規模が縮小し、市場の変化が激しいときには、保守的で現状維持を志向する企業文化を生みやすい年功序列は、変化や改革に対する障害にしかならない。時代にそぐわなくなれば、当然弊害の方が目立つようになるし、そうなれば年功序列に代わる新たな制度を模索していく必要があるだろう。

 今の日本は、この当然と思われてきた制度を見直さなければならない時期にさしかかっている。年功序列とは一体どのような制度だったのか今ここで考え直してみたい。

*職務給と職能給
 年功序列という言葉は広く当たり前のように使われている言葉だが、多くの人は年功序列について、年齢や勤続年数に応じて昇給、昇進していく人事制度と漠然とした理解はしていても、それがもたらす社会的な意味を明確に理解をしている人は少ないのではないだろうか。

 海外、特にアメリカで一般的な給与体系である職務給と対比させるとその本質が非常に分かりやすくなる。
 職務給は職務内容によって給与額が査定される制度だ。営業、人事、会計など細かく分類された業務内容ごとに給与額が定められる。そのため、労働者が担当する業務の範囲も明確に規定されている。業務内容に対する範囲の明確さと説明可能性の高さがその特徴だ。

 業務内容があらかじめ明確に規定されているため、採用人事や勤務評定も業務内容に沿って行われる。採用や評価の基準が明確であり、求める人材の特徴も極めて具体的だ。
 そのため、企業は人材採用や勤務評定の際に、労働者の専門性や特殊技能、職歴を評価の中心にする。

 このような雇用慣行の下では、どのような職種においてどのような技能が求められているのかが、労働者にとってもあらかじめ明確になるため、労働者は自分の専門性を上げることや職歴を磨くことに重点を置いて自らの生涯労働を設計していくことができる。

 それに対し、日本の年功序列といわれる人事評価が行われているところでは、職能給が一般的だ。
 職能給は、労働者の職務遂行能力によって給料額を査定する制度だ。職務内容に関わらず、個人の職務遂行能力を評価するという点で、属人給といえる。

 職能給では、人事評価が業務内容から独立しているため、企業側は業務内容を予め指定する必要がなく、比較的自由な人材採用や人事異動が行える。
 しかし、これは労働者からすれば自分に何が求められているのかが事前には分からない、ということでもある。業務内容は、人事部の決定や直属の上司の指示によってその都度決定されていく。そのため人材採用の時点では、専門性や特殊技能はほとんど問われない。特に職歴のない新人を採用する場合は、学歴だけが評価の対象になりやすい。

 個人の職務遂行能力を査定するには、公平で客観的に妥当性のある評価基準を作成しなくてはならないが、これはきわめて難しい作業になる。人事異動が比較的容易な環境下で、個人の業務内容が頻繁に変わる場合、なおさら客観的な評価の基準を作るのは難しい。したがって、年齢と勤続年数が最も公平かつ明確な評価の規準として人事評価の中心にされやすくなる。

 職能給は、企業にとって比較的柔軟な採用と配置転換を可能にする一方、個人の専門性を軽視する傾向を生みやすい。そして、日本の多くの企業は高度成長期の市場が比較的安定して拡大した時期に、この傾向を一層強め、職能給から派生するさまざまな雇用慣行を生み出していった。
 こうして生まれた雇用慣行は、さらにガラパゴス的な日本独自の進化を遂げ、ついには年功序列と終身雇用、専門性を重視しない大学新卒者の一括採用という「文化」を生み出したのである。

*職能給はなぜ広まったのか
 日本の高度経済成長を支えたものは製造業だ。そして、この時期の製造業は、大量生産と大量消費を特徴としていた。
 市場の動向が比較的安定していた時代のため、既存の事業をマニュアル化してより合理化し、それにより早く順応できる人材を投入する方が、経営規模の拡大には効率的であった。また、企業の経営を安定化させるためにも、専門技術を持った流動性の高い人材よりも、会社の指揮命令系統に忠実に従う均質な人材の方が重視された。
 一般的な事務処理の能力さえあればよく、専門的な技能は企業内研修とOJT(On the Job Training)によって後から徐々に身に付けていけばよいという考え方だった。

 常に市場の動向を読んで、新たな事業を模索する必要性は、今と比べて格段に少なかったと言っていい。業務内容ごとに個々人の素質を見て適正な部署に振り分けるより、平均的で均質な人材を大量に一括採用してしまう方がはるかに経済合理的だった。

 当時のこのような産業構造下において、職能給制度と年功序列が人材を育成するのに上手く機能していた面があることは間違いない。
 職能給は、業務内容にかかわらず、比較的柔軟な人事異動を可能にした。個人の適正は、この人事異動の柔軟さである程度解消されていた。また、年功序列は長期間の企業内研修を当然のものとして労働者に受け入れさせ、企業への帰属心を育てるのに手助けとなった。企業は、社内での安定的な技術の継承をこのようにして可能にしたのである。

 しかし、このような人事慣行は、一方で企業にとって人材の流動性を著しく低める結果となった。企業内で人材育成を行うため、その結果として、人材への投資分を企業は取り返さなければならない。つまり、有体に言ってしまえば、育てた人材は囲い込んでおかなくてはならないということだ。
 長期雇用を前提にして、若いうちの低賃金分を年齢に応じて昇給させていくことで、将来的に支払われる仕組みを作り、人材の流出を防いでいた。そしてこの賃金体系から生まれた雇用慣行は、年功序列と呼ばれるようになる。そして、この年功序列が永遠に続くかのように思われ始めたときに、終身雇用という神話が生まれたのである。

 しかし、この制度では、年齢に応じてほぼ横並びで昇給させていくため、昇給額に合わせた職位を労働者の人数分準備しなければならなくなる。これは企業の経営規模を大きくし続けることで賄わなくてはならない。そして、80年代頃までは、多くの企業でそれが実際に可能だった。経済は拡大し続けるという神話が、Japan as No.1という言葉と共に本当に信じられていた時代だったのだ。

年功序列がもたらす労働問題と格差社会
 しかし、ひとたび経済の成長が止まったらどうなるか。90年代以降、日本経済が長期不況に陥って、経営規模の拡大が困難になると、たちまち年功序列を中心とした日本の雇用慣行は行き詰った。

 労働生産性に似合わない、相対的に極めて高い中高年の賃金は、多くの企業にとって大きな負担になっている。年齢に応じて昇給するため、個人の能力がほとんど反映されないまま、高額の給与を受け取る労働者を大量に抱えている。一方でそれは、若い労働者への賃金引下げへの圧力となる。

 現在、こうした年功序列の制度の下で昇給、昇進した中高年世代は、部門にかかわりなく一律で管理職になっているのが普通だ。彼らは若いころの低賃金労働から、今ようやく高賃金待遇に移った世代だ。そのため、いまさら年功序列を改め、職務給を導入しようとする動機はほとんどないか、あるいは全くない。むしろ年功序列の制度下において既得権益化していて、改革に対する抵抗勢力となっている。

 職能給から職務給への転換を拒んだ結果、企業が採用した手段というのが、外部委託や非正規雇用の拡大という手法だ。言うまでもなく、これが現在の労働問題や格差問題を引き起こした直接的な原因だ。多くの企業が、年功序列による人件費の高負担を非正規雇用の拡大によって相殺しようとしている。
 格差問題は、デフレ経済が長引いたことが本質的な原因なのではなく、年功序列という制度を改革できない企業体質からもたらされた問題だ。年功序列を維持し、職務給の導入を拒否しようとする企業の態度が、格差問題をより深刻化させている。

年功序列下で時代不適合化する人材
 企業経営にとってより本質的な問題とは、賃金体系のことだけではない。年功序列がもたらしている企業内の「人材の時代不適合」の方がはるかに問題になりつつある。

 現在、市場の変化は急激で、消費者の消費行動は多様化している。規模の拡大だけを中心課題としていたかつての大量生産、大量消費の生産様式では、到底今の国際競争には敵わない。
 だが、年功序列下で極端に職業経験の幅が狭い人材ばかりが管理職を占めている日本の企業では、この変化への対応は非常に厳しいものとなりつつある。年功序列によって昇進し、管理職に付いた人たちというのは、一企業内でしか職業経験がなく、外の世界に対して極端に視野が狭く、変化に非常に疎い。彼らが、かつての成功体験から逃れることは極めて困難だろう。(それが本当に成功体験だったかどうかさえ疑わしいが。)
 日本において高度経済成長期に発展した古い産業がいつまでも残り続け、産業構造の変化がなかなか進まないのは、古い世代が既得権益化して改革に対して消極的だからだ。

 これはアメリカと対比してみると良く分かる。80年代に製造業において日本に遅れをとったアメリカは、積極的な産業構造の転換を計り、今では金融とITの部門で世界経済を再度、牽引する存在になっている。かつて日本の経済を牽引した製造業の多くが産業構造の変化に対応できず、アメリカに敵わないどころか中国、韓国の企業にまで追い抜かれている事態とは極めて対照的だ。

 年功序列は、社会の階層化をもたらした中心的な要因の一つであり、また企業にとっては産業構造の変化を阻む障害となっている。今では、社会全体にとっても企業にとっても、年功序列はさまざまな弊害をもたらしている。
 世界経済が大きく動いているときに、このまま日本は古い体質を残して、変化に取り残されていくのだろうか。その先にある未来とは、若者が不安定な雇用に喘ぐ階層化した社会と、産業の変化に乗り遅れ疲弊した経済でしかないのではないか。